REPARTO DEL TRABAJO

Un comentario a la Ley <<Aubry >>  II del tiempo de trabajo en Francia

https://docs.google.com/file/d/0B9hNUXPUZAq5eXc3RVhhY1h4bm8/edit?usp=sharing

Es un artículo publicado por nuestro profesor Mikel de la Fuente Lavín en la revista "Levitán" en su nº 79 de primavera de 2000, páginas 33 a 65.

El artículo analiza la experiencia  francesa de reducir por ley la jornada laboral a 35 horas semanales, y sus efectos sobre la Reducción del Tiempo de Trabajo, en adelante RTT. Dada su extensión más de 30 páginas, intentare hacer un breve resumen, sin para ello alterar el sentido y contenido del artículo original que tenéis adjunto.
 El articulo comienza con una introducción donde se relata la evolución de la duración del tiempo de trabajo en Francia,  la cual se ve reducida por ley de 46 a 40 semanales en 1936 con mantenimiento integro del salario, y se habla por primera vez de la RTT como medida para reducir el paro. En la práctica esta reducción no es efectiva y se mantienen jornadas superiores hasta las revueltas de mayo de 1968, momento en el que de verdad la jornada efectiva pasa a ser de 40 horas a la semana.

Tras la victoria electoral de la izquierda en 1982 la jornada legal se redujo a 39 horas semana, y la máxima a 48 y a 46 en la media de dos semanas, generalizándose también la quinta semana de vacaciones pagadas. En ese año la jornada media se redujo en un 4%, y situó en 38,31 horas semana, permaneciendo invariable hasta el año 2000, mientras en ese tiempo,  países de su entorno como Alemania, Dinamarca y Holanda sí veían reducida su jornada media de trabajo.

La situación en Francia en el momento de la elaboración del artículo se caracteriza por:

1)      La RTT ha venido acompañada de flexibilización en la organización del trabajo, en realidad ha supuesto una reorganización del tiempo de trabajo, en especial mediante el aumento del trabajo a tiempo parcial.

2)      Un sector importante de los trabajadores realizan jornadas superiores a la legal, la cual se cumple solo en las grandes empresas y en el sector público, entre cinco y siete millones de asalariados se ven obligados a trabajar entre 45 y 60 horas semana.

Posteriormente el articulo analiza "la RTT y el debate sobre la política de empleo", desde las siguientes perspectivas:

            "El coste del trabajo", como primer argumento en contra de la RTT sin reducción del salario,  se afirma que, según la teoría neoclásica, esto supone un incremento del coste salarial lo que afecta gravemente a la competitividad y provocara menos demanda de mano de obra y consiguiente aumento del desempleo. Sin embargo este axioma puede ser revertido, y se puede afirmar que un incremento de los salarios mínimos se traducirá en un incremento de la demanda agregada de bienes y servicios, y en el aumento de la demanda de trabajadores para producir estos bienes y servicios, con la consiguiente reducción del desempleo.  Según estudios de la fecha, el incremento del 10 % de los salario solo suponían entre un 0% y 1%  de supresión de empleos;  En este sentido en 1998 la  OCDE afirma que los empresarios al acordar salarios superiores al nivel de equilibrio del mercado, pueden estimular la productividad de los trabajadores, incitándoles a mostrase mas dinámicos y reducir la rotación en los empleos.

            "¿Es posible el pleno empleo? la imposibilidad del pleno empleo",  Objetivo  imposible y según algunos incluso indeseable, afirmación muy extendida pero que no se puede probar. En términos de incremento de la productividad, el aumento del desempleo se corresponde con un incremento de la productividad menor que en la década de los 50 y 60, y sobre todo inferior al crecimiento económico.

            "¿Basta el crecimiento económico para acabar con el desempleo?", Analizado el crecimiento en Francia en los últimos años del PIB industrial (el que crea empleo), se observa que este crece y se crea empleo, pero en porcentajes claramente inferiores a las de la segunda década de los 80, por lo tanto concluye que “no se puede dejar en exclusiva al crecimiento  económico la tarea del eliminación del desempleo”,  a juicio del autor el poderío económico del la UE y su grado de independencia con relación al exterior, podrían permitir un RTT progresiva y solidaria, sin que por ello las empresas europeas tengan que sufrir grave problemas de competitividad.

“Impacto sobre el empleo del a RTT”, Los análisis muestran que las políticas sobre el RTT tienen más efectos sobre la reducción del desempleo en comparación con otras políticas, como por ejemplo las basada en la reducción del coste del trabajo. Un reducción de la jornada del  10,3 %  pasando la jornada legal de 39 a 35 horas supondría un incremento del empleo del 11,4 % para alcanzar la misma producción, pero hay que tener en cuenta que la RTT lamentablemente producirá una intensificación de los ritmos de trabajo, y un aumento estimado de la productividad del 5,1 %, de aquí por una parte las reticencias de los asalariados  a la implementación de estas medidas , y por otra parte la estimación de la propia Ley Aubry I que, para que las empresas recibieran las ayudadas, fijaba como límite que para una RTT del 10 % se creara una generación de empleo de al menos el 6 %, "los asalariados no están dispuestos a aceptar voluntariamente la reducción de sus salarios y el empeoramiento de las condiciones de trabajo a cambio de una reducción de su presencia en la empresa y promesas de empleo futuras e inciertas".

"RTT o reparto del trabajo", El reparto del trabajo como instrumento para combatir el paro masivo, mediante el desarrollo del contrato a tiempo parcial y la flexibilidad horaria,  supondría un trasvase de rentas de personas ocupadas a paradas, menos tiempo de trabajo a cambio de menos salario. Todo esto sin alterar la proporción entres salarios y beneficios; Dando por supuesto algo que no debiera ser así: que la participación de los  beneficios  en la renta nacional deba de mantener su peso, y por tanto las empresas no deben de colaborar con una parte de sus beneficios a combatir el problema del desempleo masivo.

Ahora bien el aumento de los contratos a tiempo parcial como forma de RTT y la flexibilidad horaria “suponen una degradación de las condiciones de vida y de trabajo y tienen las siguientes consecuencias negativas”:

a)      Tendencia hacia abajo de la consideración social del salario <<normal>> .

b)      La flexibilidad horaria pone la vida del trabajador a disposición del empresario, que la usa como mejor le conviene.

c)      Refuerza la división sexual del trabajo, particularmente la relativa a las tareas domesticas, las mujeres son las primeras víctimas del reparto del trabajo.

El articulo continua con una exposición de los antecedentes de legislativos del las Leyes Aubry, con especial mención al Acuerdo Nacional Interprofesional (ANI) de 1995 y su escasa eficacia, el fracaso de la Ley quinquenal de 1996 conocida como Ley Robien etc.

Continúa el artículo con una explicación del contexto político social de Francia en el que se promulgan las Leyes Aubry sobre las 35 horas. Y se mencionan dos aspectos, por una lado que Ley nace de la promesa de la izquierda que la llevo a la victoria de las elecciones legislativas de 1997, en un escenario de paro masivo y con una movimiento sindical profundamente debilitado, resultaba evidente la necesidad de una Ley que generalizara la reducción de la jornada de trabajo. Y por el otro la sacudida social que acompaño a el anuncio en el año 2000 por Lionel Jospin de las implantación de la jornada de 35 horas.

Se recuerda los incidentes y desacuerdos entre el primer ministro (socialista) y el Presidente de Republica (representante de la derecha), lo que en Francia se denomina cohabitación, la oposición de los empresarios y sus organizaciones representativas, que inicialmente mantienen posturas extremadamente duras en contra (incluidas manifestaciones de empresarios), y  como fueron posteriormente rebajando su discurso.

Y como finalmente ambas Leyes se aprueban sin garantizar el mantenimiento de los salarios, La RTT no obliga a las empresas a contratar personal en la misma proporción, y se mantienen las medidas flexibilizadoras sobre la duración del trabajo,  lo que supone en la práctica que el apoyo social mayoritario, manifestado por la clase trabajadora a estas medidas fuera disminuyendo, al darse cuenta de que en muchos casos se trataba de hacer lo mismo en menos horas, y con menos salario y escasas perspectivas de crear empleo.

Balance de la aplicación de la Ley Aubry I, esta ley no ha contribuido como se esperaba a la eliminación del desempleo mediante la creación masiva de empleo, este objetivo se ha cumplido de manera bastante mediocre. Se firmaron muy pocos acuerdos para su aplicación, y la gran mayoría de ellos suscritos por las empresas para beneficiarse de la ayudas previstas, “estos malos resultados responde al bloqueo impulsado por la organizaciones patronales y secundado ampliamente por las direcciones de las empresas”, y sus efectos sobre el empleo han sido compensados por la flexibilización, y anualización de los horarios y reducción de pausas. La aplicación flexibilizadora de esta ley, ha contribuido a una cambio de postura de las corrientes neoliberales representados por los medios financieros anglosajones que inicialmente se mostraron muy beligerantes con la ley sobre las 35 horas.

Características generales del a Ley Aubry II, Ley 2000-37 de 19-01-2000,

El artículo 37 de la misma da nueva redacción al artículo L 212-1 del Code du Travail (CT), conforme al cual a partir del 01-01-2000 la duración legal del trabajo se fija en 35 horas semanales para las empresas de 20 o más asalariados. Esto afecta potencialmente a 19,9 millones de trabajadores, descontando funcionarios, y sector no mercantil, y empresas de menos de 20 trabajadores la Ley afectaba aproximadamente a 10 millones de trabajadores asalariados del sector privado. La Ley no se aplica a las empresas de menos de 20 trabajadores que afectan casi a 5 millones de trabajadores, en este tipo de empresas normalmente la duración del trabajo es más alta, sufren peores condiciones de trabajo y tienen un porcentaje más alto de tiempo parcial. Tampoco se aplica a los funcionarios públicos, la Ley solo recoge un mandato para elaborar un informe sobre la viabilidad de aplicar la medida en la función pública, se iniciaron negociación en febrero 2000 entre las Organizaciones Sindicales y el Gobierno en un contexto de movilizaciones de los funcionarios reclamando la aplicación de las 35 horas en la función pública. En ese momento el Gobierno se debate entre dar ejemplo y aplicar las 35 horas y oponerse a esta medida para mantener el déficit publico.

Así con la aplicación de la Ley las 35 horas como jornada legal,  se convierten en el punto de partida para: los recargos legales aplicables a las horas suplementarias, el descanso compensador y la modulación de horarios, pero en la medida que se aceptan un número de horas suplementarias, sobre todo en el periodo inicial de adaptación, la obligación de pasar a las 35 horas queda muy relativizada. Esta Ley (artículo 19) concede un papel preponderante al acuerdo de empresa, imprescindible para acceder a las ayudas en las empresas de más 50 asalariados.

Sobre el tiempo de trabajo efectivo (artículo 2), Para valorar el alcance de esta Ley es  clave la medición precisa del tiempo de trabajo. Partiendo de la definición de tiempo de trabajo dada por el Tribuna de Casación en la Sentencia de 3-06-1998, en la primera lectura del Ley se incluía como tiempo de trabajo el tiempo de vestido y desvestido que fuese necesario, definición que al final no se mantuvo por la presiones de la industria. Le ley no protege los descansos pactados por convenio que exceden de los legales, se hace referencia a las 1.600 horas año, los días de vacaciones legales y los 11 días festivos previsto en el Código del Trabajo, y el resto son días hábiles para el trabajo, lo que permite a las empresas un mayor flexibilidad, lo que puede anular en parte el efecto de la Ley sobre la creación de empleo.

     Sobre las horas suplementarias (artículo 5), la Ley planteaba una remuneración diferente para las horas suplementarias en función de que el asalariado estuviera empleados o no en una empresa que redujera la duración colectiva del trabajo a 35 horas o menos, 25 % de recargo en el primer caso a percibir por el trabajador en dinero o en tiempo, y 10 % a favor del trabajador y 15 % a un fondo para financiar la reforma en la empresa que no implantaran las 35 horas. Esta medida fue considerada contraria al principio de igualdad y anulada por el Consejo Constitucional. Del tal forma que se mantiene el recargo del 25 % para las horas por encima de 39 a la semana y se rebaja a 43  horas el umbral para aplicar el recargo del 50 % que antes estaba establecido en 47 horas semana.

Duración máxima del trabajo (artículo 6), Se establece la duración máxima diaria de la jornada en 10 horas,  y 48 a  la semana, y excepcionalmente ampliable a 60 horas a la semana.

Distribución y organización del tiempo de trabajo (artículos 8 y 9); Se permite, que mediante acuerdo colectivo para implantar las 35 horas semana y 1.600 horas año, la adecuación de la jornada de una forma flexible (modulada), lo que implica  que no se consideren horas suplementarias las realizadas por encima de 35 siempre que no superen la jornada máxima anual pactada de 1.600 horas o la  diaria de 10 horas. El Consejos Constitucional dictamino que se mantenían vigentes los acuerdos firmados al amparo de  la  primera Ley Aubry que habían fijado una jornada anual superior a 1.600 horas por estar válidamente pactados. Otra novedad de la Ley a este respecto fue, la posibilidad de que la modulación fuera individualizada a nivel de empresa, dejando sin efecto por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores los acuerdos colectivo suscritos. Se establecía también la posibilidad de que con un plazo de aviso mínimo de 7 días, el empresario estaría facultado para asignar al trabajador jornadas de reposo entera o media jornada, para con ello compensar el exceso de horas realizada por encima de las 35 sin necesidad de pagar hora suplementarias, esta flexibilización permite que los asalariados puedan trabajar a entre 0 y 46 horas a la semana sin tener que pagar horas suplementarias.

Trabajo a tiempo parcial discontinuo (artículos 12 y 14). Se modifica el concepto de tiempo parcial, “se acomoda a la normativa comunitaria y se establece que será asalariado a tiempo parcial aquel cuya duración sea inferior a la duración legal”, anteriormente debía ser inferior en al menos en un quinto a la duración legal. Se establecen garantías a favor de los asalariados a tiempo parcial para fomentar este tipo de contratos, debiéndose precisar en estos el reparto de la duración de la jornada trabajada entre los días de la semana o la semanas del mes. El número de horas complementarias no puede superar el 10 %  de la duración de la jornada semanal o mensual prevista, y las horas que superen esta cantidad se consideraran suplementarias y se abonaran con un recargo del 25 %. En general, y salvo acuerdo sectorial específico,  solo se puede establecer una interrupción de la jornada, y esta pausa no puede ser superior a dos horas.

Como aspecto negativos de esta regulación se destaca en el artículo, que para los contratos a tiempo parcial sean de verdad una opción para el asalariado, una elección de este, el asalariado debería de poder escoger y el empresario aceptar el paso de tiempo parcial a tiempo completo.

La reducción de las Cotizaciones Sociales (artículos 19 y 21). A fin de estimular el paso negociado a las 35 horas, la Ley Aubry II prevé un mecanismo de disminución de las cotizaciones patronales a la Seguridad Social para compensar la subida del 11,4 % del Salario Mínimo y el mantenimiento general del conjunto de salarios para los afectado por la RTT. Para beneficiarse de las ayudas las empresa deben de reducir mediante acuerdo colectivo la duración del trabajo a 35 horas semana y 1600 horas al año. La Ley Aubry II a diferencia de la I, no condiciona la recepción de las ayudas a ningún porcentaje mínimo de creación de empleo. Sí se introdujo al final una enmienda propuesta por la izquierda plural, que obliga a recoger en el acuerdo el número de empleos creados o preservados, disponiendo las empresa de una año para proceder a las contrataciones, y se establece un régimen complejo y difícil de aplicar para sancionar con la perdida de las ayudas a las empresas que incumplan los compromisos de contrataciones pactadas. Esta flexibilización de las condiciones para recibir las ayudas tienen como objetivo las extensión real de la jornada de 35 horas, pero a su vez puede provocar que el número de empleos creados sea en realidad muy pocos. Estas ayudas pueden ser mayores para la empresa que fijen una jornada máxima de 32 horas a la semana y 1.460 horas al año.

  Como critica a este sistema de ayudas, el autor expresa su opinión sobre la necesidad de discriminar la aplicación de las ayudas en función del tamaño de la empresa, concentrando las ayudas en las empresas más pequeñas y ayudar a si a mantener su competitividad, y dejar sin efectos las mismas en las grandes empresas que con gran volumen de beneficios, reciben las mismas ayudas que las pequeñas. A su vez también se critica el hecho de que la creación de empleo,  que da derecho a las ayudas, sea posible realizarla a  tiempo parcial en lugar de a jornada completa, lo cual redunda en unos niveles elevados de contratos parciales forzosos.

RTT y el contrato de trabajo (art. 30y 31). La disminución del número de horas de trabajo pactadas en el contrato, puesta en vigor en virtud de un acuerdo de RTT, es obligatoria para el trabajador y su incumplimiento seria falta muy grave que implicaría su despido, no así en el caso de que la medida fuera aplicada por decisión unilateral del empresario.

SMIC  e ingreso garantizado – Salario Mínimo -(art. 32).  La Ley Aubry I no establecía ninguna previsión sobre la repercusión de la RTT en los salarios, cuya fijación quedaba a la negociación colectiva. La Ley  Aubry  II, establece para los trabajadores que cobran el SMIC, un sistema complejo de garantías para asegurar que la reducción de la jornada,  no pueda suponer una disminución en términos nominales de su renta de trabajo. Para el resto de trabajadores la Aubry II remite a los acuerdos de empresa o sectoriales la repercusión del RTT en el salario.

Conclusiones del artículo.

Primera.- Para que sea eficaz la RTT debe contar con el apoyo masivo de los asalariados, y para que sea masivamente apoyada por estos resulta imprescindible que se haga sin reducción del salario. La RTT es indisociable del reparto de la riqueza, su función debe de ser  recuperar las ganancias de la productividad de las últimas décadas, que han sido apropiadas exclusivamente bajo la fórmula de los excedentes empresariales. “Un RTT con mantenimiento integro del salario incrementaría la parte de los salario en valor agregado, pero seguiría sin sobrepasar el porcentaje de 1984 (69%)”.

Segunda.- La flexibilidad de los horarios afecta negativamente a la vida familiar, social, y personal de los asalariados y minimizan la creación de empleo. Aunque se presume un interés común de asalariados y empresarios por la flexibilidad horaria, la flexibilidad horario entendida desde el punto de vista de los trabajadores y de los empresario es radicalmente distinta. “La RTT, si se concentra en una reducción importante y brusca, puede tener un impacto en la creación de empleo muy superior a la estrategia de reducción del coste del trabajo. Las reducciones parciales y graduales son absorbidas fácilmente mediante la intensificación del trabajo”

Tercera.- A los escépticos con la RTT sobre los efectos sobre la eliminación del desempleo, se les podría argumentar que la inversión de dinero público empleada en subvenciones a los contratos atípicos, lo que vienen a ser equivalentes a bajos salarios, han creado poco empleo y han consolidado la precariedad y la temporalidad. Los estudios avalan esta tesis, y atribuyen mejores resultados sobre el empleo al RTT.

                                                                       Juan Ramon Horas Fernández.